A retenção dos jovens

Com a evolução tecnológica e social que o mundo tem atravessado nos últimos anos, cada vez mais há uma maior preocupação, por parte das empresas, com o bem-estar dos trabalhadores no seu local de trabalho. As novas tecnologias, através do aumento da produtividade, tem permitido melhorar o equilíbrio entre o lado social e profissional contribuindo, assim, para uma melhoria do nível de vida das pessoas. Para além de todos os impactos positivos, as alterações derivadas do progresso tecnológico têm causado alguns desafios às empresas, nomeadamente a nível de recursos humanos. A escassez de talento proveniente, principalmente, do aumento da procura por parte das empresas, veio acentuar estes desafios.

Esta tendência é confirmada por um estudo do World Economic Forum que inquiriu 740 CEO sobre qual a sua maior preocupação. A resposta foi clara: a atração e retenção de talento, ficando à frente de temas muito relevantes como a redução de custos e a inovação. Talvez este resultado tenha sido obtido devido ao facto de a génese de uma organização sere as pessoas, ou seja, só é possível evoluir em todas as dimensões com as pessoas certas. Cada vez mais esta afirmação é dita e reconhecida pelos líderes da atualidade.

Vamos focar a análise no talento jovem, um tema cada vez mais debatido pelos líderes das grandes organizações. Num artigo publicado no Diário de Notícias é dito que, na área dos serviços, a taxa de rotação dos jovens trabalhadores qualificados ronda os 18% quando, em média, era de 8%. Estes números revelam a importância do tema.

Quando se fala em retenção, um dos principais fatores em que se fala é o salário. Não se pode desconsiderar a importância do salário, é um fator crucial para que uma pessoa escolha permanecer numa empresa ou então mudar, pois impacta diretamente na sua qualidade de vida. No entanto, aplicando uma perspetiva económica, o salário nem sempre é o principal fator que potencia a retenção. Se considerarmos um certo número de empresas que concorrem num mesmo espaço de mercado (pelos mesmos clientes, com o mesmo poder de compra), a disparidade de salários oferecidos entre elas não é muito elevada. Há um encontro entre a procura das empresas por pessoas e a oferta de talento, sendo esse ponto de encontro o equilíbrio de mercado, onde se chega a um salário médio oferecido pela generalidade das empresas que acaba por ser semelhante entre elas. Ou seja, o salário, sendo muito relevante, nem sempre é distintivo entre diferentes organizações, pode não ser o fator que leva uma pessoa a mudar. Esta lógica aplica-se no caso geral, quando uma pessoa muda de empresa, mas mantém a sua posição/nível de senioridade. Quando muda para posições superiores, é natural que o salário aumente também, mas isso também poderia aumentar na sua organização atual.

Não sendo o salário um fator distintivo entre organizações semelhantes, que competem pela mesmo pool de talento, é importante perceber o que pode potenciar a retenção dos jovens qualificados nas organizações. Ou seja, fatores não financeiros que contribuem para o aumento do bem-estar das pessoas nas organizações. A generalidade dos autores e líderes empresariais apontam para diversos fatores que englobo em duas categorias: propósito e ambiente.

O propósito é um tema interno em relação à pessoa. Está relacionado com o que a pessoa sente em relação à importância e impacto do seu trabalho para a organização. O ser humano, principalmente no início da sua carreira profissional, necessita de se sentir valorizado, necessita de ter um sentido de missão em relação ao que faz no seu dia-a-dia. Este fator, sendo difícil de quantificar, é de extrema relevância, pois proporciona um bem-estar acima do financeiro.

O ambiente pode ser visto como um tema externo, ou seja, como a organização interage com as pessoas no dia-a-dia. A criação de valores comuns, o work-life balance, o employer branding, são características que contribuem para que uma pessoa se identifique mais com a sua organização e, assim, permaneça por mais tempo. Estes fatores ganham especial relevância quando se focam em pessoas no início da sua carreira que ainda estão numa fase muito adaptável e à procura de perceber o que pretendem.

Para serem aplicados, todos os fatores falados necessitam de um ponto em comum: comunicação e acompanhamento. Numa era cada vez mais digital em que há mais estímulos, é essencial que o talento jovem se sinta acompanhado. A tecnologia pode ser aplicada para potenciar esta comunicação. Há iniciativas base muito relevantes que as chefias, por vezes por falta de tempo, não põe em prática a 100%. Falo em específico de um sistema de avaliação de desempenho assente numa cultura de feedback das duas partes (chefia e avaliado). A avaliação de desempenho permite reconhecer os feitos dos jovens nas organizações estimulando, em paralelo, o seu desenvolvimento nas áreas necessárias. Com o acompanhamento de objetivos estabelecidos, garante-se que as pessoas têm sempre um foco em mente, criando um propósito que as acompanhará no seu dia-a-dia. Adicionalmente, esta monitorização permite identificar sinais de saída dos trabalhadores permitindo às organizações atuar sobre eles.

A comunicação e o acompanhamento regular são fatores chave para reter pessoas nas organizações, principalmente quando se fala em jovens qualificados que tem muita facilidade em mudar pelo facto de estarem em início de carreira. Esta comunicação tem de ser feita em linha com as necessidades e as motivações dos mais jovens, tem de ser bem ajustada ao que eles valorizam sem perder de vista temas como os resultados e, sobretudo, o seu próprio desenvolvimento. Assim, as empresas podem garantir o bem-estar das suas pessoas e potenciar a sua retenção.

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